A Lei 12.551/11, que alterou a redação do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), equiparou os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Com a modificação legislativa do referido artigo, ficou consignado que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Frente à nova regulamentação e à impossibilidade de fiscalização física do trabalho realizado à distância, alguns cuidados especiais por parte do empregador são necessários para que não haja discrepâncias entre a prestação de serviços estabelecida entre as partes do contrato de trabalho e o que realmente está sendo executado pelo empregado.
Tendo em vista se tratar de trabalho realizado à distância, sem fiscalização física, o empregador deve assegurar-se, por meio de documentos, textos e procedimentos internos, que o empregado esteja ciente do escopo do trabalho a ser desenvolvido e a carga horária atribuída ao seu exercício. Para tanto, pode ser elaborado termo escrito assinado pelo empregado que informa a total ciência dele com relação a suas obrigações, deveres e também de seus direitos.
As condições para execução dos serviços devem ser regulamentadas em contrato, além de ser recomendada a criação de manuais e regimentos internos.
Para o empregado é muito fácil comprovar que está trabalhando para além da jornada pactuada, durante os turnos da noite e até de madrugada. Por isso, o empregador deve verificar se a prestação dos serviços está sendo executada direta e permanentemente para uma única empresa, a qual foi contratado.
Havendo regras de controle pré-determinadas pela empresa, se os chefes de equipe as desrespeitarem, enviando e-mails fora do horário combinado a funcionários que possuam smartphones, o procedimento adotado deve ser o mesmo. Isto porque este gerente também deve se pautar pelo regulamento da empresa, sendo possível provar que houve comunicações e cobranças de trabalho fora do horário combinado.
As empresas que já trabalham com a sistemática de envio de e-mails a seus funcionários devem ter cautela com a questão das cobranças fora do horário de trabalho e devem se adaptar à nova regulamentação, caso contrário, podem ser surpreendidas pela nova redação do parágrafo único do art. 6º da CLT. Apesar de o uso das ferramentas tecnológicas estar sendo cada vez mais disseminado nas relações de emprego é necessário adequar procedimentalmente o uso de tais avanços às exigências das normas trabalhistas.
A área TRABALHISTA da SILVA FREIRE ADVOGADOS está à disposição para prestar maiores informações.