A importância de regras igualitárias de sucessão empresarial para filhos que trabalham (ou não) no negócio

Luis Felipe S. Freire, advogado, sócio da Silva Freire Advogados

A sucessão de um negócio familiar é sempre um grande desafio para o empreendedor. E quanto maiores as adversidades presentes, maior é o desafio de conseguir desenvolver a sucessão até o final, ou seja, até que todas as regras estejam validadas (entre empresa, sucessores e sucedidos) e os respectivos documentos assinados.

Um ponto, entretanto, merece ser destacado. Como fazer uma sucessão que seja justa tanto para os filhos que desejam trabalhar no negócio, quanto para aqueles que desejam alçar outros voos?

Por um lado, muitas vezes há o interesse do fundador de querer incentivar a entrada de um filho (ou vários) no negócio.

De outro, há a necessidade de se criar um ambiente saudável, com regras justas tanto para os sucessores que entrarão no negócio, quanto para aqueles com projetos diferentes.

E é justamente neste limiar que os problemas podem acontecer.

São vários os casos em que os incentivos deixam de ser estímulos ao trabalho, para se tornarem verdadeiras doações de participações societárias, em detrimento de outros sucessores que não trabalham na empresa.

Isso ocorre, sem que muitas vezes seja a real intenção do fundador. A partir do momento que o filho vem trabalhar na empresa, cabe ao gestor decidir qual será o vínculo de trabalho: celetista (carteira de trabalho assinada), civil (contrato de prestação de serviços) ou societário (entrada na sociedade). A decisão mais comum, obviamente, recai sobre o vínculo societário, onde o filho entra na sociedade, recebendo por doação uma quantidade determinada de quotas.

Mas pode ser também que o fundador ofereça as quotas para o filho que vier trabalhar na empresa, como forma de incentivo.

O problema é que isso pode criar uma situação de desigualdade entre os demais herdeiros, quando da futura sucessão.

Imaginemos um fundador que possua 2 filhos e que tenha doado 10% das quotas para um deles, que veio a trabalhar no negócio, ficando então com os 90% restantes das quotas. Posteriormente o fundador vem a falecer, o que acarretará na distribuição igualitária de seus 90%, cabendo 45% para cada filho. Somados os 10% de doação, o filho que trabalha no negócio terá 55% de participação societária e o outro 45%.

Se esta era a real intenção do fundador, ótimo. Basta então declarar que se trata de uma doação de sua parte disponível (art. 2005 CC).

Mas se não era esta a intenção, a doação poderá disparar o gatilho para uma batalha judicial, que irá separar a família, ao invés de uni-la, indo em sentido contrário aos interesses do fundador.

O filho prejudicado poderá alegar que a doação foi um adiantamento de legítima, ou seja, que o pai/fundador apenas adiantou parte da herança a que ambos têm direito, cabendo, portanto, 50% a cada um dos filhos na empresa.

Mas isso tudo pode ser evitado.

Basicamente, o filho que trabalha no negócio recebe uma remuneração mensal e uma distribuição de lucros. A diferença com o filho que não trabalha no negócio é que este não receberá a remuneração mensal, mas apenas a distribuição de lucros.

A solução mais comum envolve a criação de uma holding que será a proprietária da empresa e receberá os seus lucros, fazendo a respectiva distribuição conforme definido pelo sucessor (ou pela família). E a premissa é que essa seja uma distribuição igualitária entre os filhos.

Mas e o filho que trabalha na empresa e foi responsável, por exemplo, por um grande crescimento da mesma?

Além da distribuição de lucros da holding, o filho que trabalha no negócio receberá também da própria empresa a remuneração, compatível com a remuneração de mercado, podendo englobar parcelas fixas e variáveis, conforme o atingimento de metas. Vale lembrar: Se não fosse o filho que estivesse lá, essa remuneração seria paga a um profissional de mercado. O gasto existiria, independente de quem o receberia.

Mas o fundador, pode ir além e criar, também, um regime de stock options, com condições de carência (vesting), temporais ou meritocráticas, de forma a privilegiar o filho (e os colaboradores) com mais tempo de empresa.

Por isso, fica nítido que a única forma de evitar este (e outros) problemas é com “planejamento”, sendo de suma importância o planejamento sucessório, realizado por uma assessoria jurídica especializada, que auxiliará o empreendedor a programar sua sucessão, com regras claras e igualitárias para todos os sucedidos, evitando problemas futuros com os herdeiros e sucessores.