Luis Felipe S. Freire, advogado, s\u00f3cio da Silva Freire Advogados<\/p>\n\n\n\n
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A sucess\u00e3o de um neg\u00f3cio familiar \u00e9 sempre um grande desafio para o empreendedor. E quanto maiores as adversidades presentes, maior \u00e9 o desafio de conseguir desenvolver a sucess\u00e3o at\u00e9 o final, ou seja, at\u00e9 que todas as regras estejam validadas (entre empresa, sucessores e sucedidos) e os respectivos documentos assinados.
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Um ponto, entretanto, merece ser destacado. Como fazer uma sucess\u00e3o que seja justa tanto para os filhos que desejam trabalhar no neg\u00f3cio, quanto para aqueles que desejam al\u00e7ar outros voos?
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Por um lado, muitas vezes h\u00e1 o interesse do fundador de querer incentivar a entrada de um filho (ou v\u00e1rios) no neg\u00f3cio.
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De outro, h\u00e1 a necessidade de se criar um ambiente saud\u00e1vel, com regras justas tanto para os sucessores que entrar\u00e3o no neg\u00f3cio, quanto para aqueles com projetos diferentes.
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E \u00e9 justamente neste limiar que os problemas podem acontecer.
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S\u00e3o v\u00e1rios os casos em que os incentivos deixam de ser est\u00edmulos ao trabalho, para se tornarem verdadeiras doa\u00e7\u00f5es de participa\u00e7\u00f5es societ\u00e1rias, em detrimento de outros sucessores que n\u00e3o trabalham na empresa.
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Isso ocorre, sem que muitas vezes seja a real inten\u00e7\u00e3o do fundador. A partir do momento que o filho vem trabalhar na empresa, cabe ao gestor decidir qual ser\u00e1 o v\u00ednculo de trabalho: celetista (carteira de trabalho assinada), civil (contrato de presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os) ou societ\u00e1rio (entrada na sociedade). A decis\u00e3o mais comum, obviamente, recai sobre o v\u00ednculo societ\u00e1rio, onde o filho entra na sociedade, recebendo por doa\u00e7\u00e3o uma quantidade determinada de quotas.
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Mas pode ser tamb\u00e9m que o fundador ofere\u00e7a as quotas para o filho que vier trabalhar na empresa, como forma de incentivo.
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O problema \u00e9 que isso pode criar uma situa\u00e7\u00e3o de desigualdade entre os demais herdeiros, quando da futura sucess\u00e3o.
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Imaginemos um fundador que possua 2 filhos e que tenha doado 10% das quotas para um deles, que veio a trabalhar no neg\u00f3cio, ficando ent\u00e3o com os 90% restantes das quotas. Posteriormente o fundador vem a falecer, o que acarretar\u00e1 na distribui\u00e7\u00e3o igualit\u00e1ria de seus 90%, cabendo 45% para cada filho. Somados os 10% de doa\u00e7\u00e3o, o filho que trabalha no neg\u00f3cio ter\u00e1 55% de participa\u00e7\u00e3o societ\u00e1ria e o outro 45%.
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Se esta era a real inten\u00e7\u00e3o do fundador, \u00f3timo. Basta ent\u00e3o declarar que se trata de uma doa\u00e7\u00e3o de sua parte dispon\u00edvel (art. 2005 CC).
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Mas se n\u00e3o era esta a inten\u00e7\u00e3o, a doa\u00e7\u00e3o poder\u00e1 disparar o gatilho para uma batalha judicial, que ir\u00e1 separar a fam\u00edlia, ao inv\u00e9s de uni-la, indo em sentido contr\u00e1rio aos interesses do fundador.
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O filho prejudicado poder\u00e1 alegar que a doa\u00e7\u00e3o foi um adiantamento de leg\u00edtima, ou seja, que o pai\/fundador apenas adiantou parte da heran\u00e7a a que ambos t\u00eam direito, cabendo, portanto, 50% a cada um dos filhos na empresa.
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Mas isso tudo pode ser evitado.
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Basicamente, o filho que trabalha no neg\u00f3cio recebe uma remunera\u00e7\u00e3o mensal e uma distribui\u00e7\u00e3o de lucros. A diferen\u00e7a com o filho que n\u00e3o trabalha no neg\u00f3cio \u00e9 que este n\u00e3o receber\u00e1 a remunera\u00e7\u00e3o mensal, mas apenas a distribui\u00e7\u00e3o de lucros.
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A solu\u00e7\u00e3o mais comum envolve a cria\u00e7\u00e3o de uma holding que ser\u00e1 a propriet\u00e1ria da empresa e receber\u00e1 os seus lucros, fazendo a respectiva distribui\u00e7\u00e3o conforme definido pelo sucessor (ou pela fam\u00edlia). E a premissa \u00e9 que essa seja uma distribui\u00e7\u00e3o igualit\u00e1ria entre os filhos.
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Mas e o filho que trabalha na empresa e foi respons\u00e1vel, por exemplo, por um grande crescimento da mesma?
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Al\u00e9m da distribui\u00e7\u00e3o de lucros da holding, o filho que trabalha no neg\u00f3cio receber\u00e1 tamb\u00e9m da pr\u00f3pria empresa a remunera\u00e7\u00e3o, compat\u00edvel com a remunera\u00e7\u00e3o de mercado, podendo englobar parcelas fixas e vari\u00e1veis, conforme o atingimento de metas. Vale lembrar: Se n\u00e3o fosse o filho que estivesse l\u00e1, essa remunera\u00e7\u00e3o seria paga a um profissional de mercado. O gasto existiria, independente de quem o receberia.
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Mas o fundador, pode ir al\u00e9m e criar, tamb\u00e9m, um regime de stock options<\/em>, com condi\u00e7\u00f5es de car\u00eancia (vesting<\/em>), temporais ou meritocr\u00e1ticas, de forma a privilegiar o filho (e os colaboradores) com mais tempo de empresa. Por isso, fica n\u00edtido que a \u00fanica forma de evitar este (e outros) problemas \u00e9 com \u201cplanejamento\u201d, sendo de suma import\u00e2ncia o planejamento sucess\u00f3rio, realizado por uma assessoria jur\u00eddica especializada, que auxiliar\u00e1 o empreendedor a programar sua sucess\u00e3o, com regras claras e igualit\u00e1rias para todos os sucedidos, evitando problemas futuros com os herdeiros e sucessores.
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