A Medida Provisória n. 927, editada em 22/03/2020, trouxe alternativas trabalhistas para o enfrentamento da crise econômica decorrente do Coronavírus (Covid-19). Em seu texto, a medida reconhece, para fins trabalhistas, que o estado de calamidade pública, declarado pelo Decreto Legislativo n. 6, de 20/03/2020, caracteriza-se como hipótese de força maior.
Tal reconhecimento tem implicâncias diretas nas relações de emprego, haja vista que a CLT traz regulações sobre a repercussão da força maior nos contratos de trabalho.
A mais importante delas – e que é, inclusive, capitaneada pelo parágrafo único, do artigo 1º, da referida MP – é a aplicação do artigo 501, da CLT.
Isso porque, uma vez reconhecida a ocorrência de força maior, abre-se a possibilidade de rescindir os contratos de trabalho com pagamento parcial das verbas rescisórias.
Nestes casos, o empregador fica desobrigado do pagamento do aviso prévio, pois não tinha como prever o evento.
São pagos: saldo de salário, férias + 1/3 e décimo terceiro salário.
Quanto ao fundo de garantia, o empregador recolherá tão somente metade da multa, ou seja, 20% (vinte por cento), conforme previsto no parágrafo segundo, do artigo 18, da Lei 8.036.
E ainda, em caso de extinção da empresa ou estabelecimento por força maior extinguem-se todas as estabilidades, não sendo devidas quaisquer indenizações aos empregados.
Deve-se, contudo, destacar que, para fins de enquadramento nessa exceção, a força maior deve afetar substancialmente a atividade empresarial, de modo a torná-la inviável.
Assim, é preciso ter em mente que se a força maior não (nem for suscetível) afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa, não será considerada para fins de aplicação das hipóteses restritivas acima elencadas. E, em assim não sendo, a empresa poderá ser condenada, em eventual ação trabalhista, a reintegrar os empregados estáveis, e aos não-estáveis, complementar os valores rescisórios quitados.
Por fim, necessário se faz esclarecer que, apesar da previsão contida no artigo 503, da CLT, de possibilidade de redução salarial, em situações de força maior, de até 25% (vinte e cinco por cento) do salário, referida norma não foi recepcionada pela Constituição Federal. O artigo 7o,, VI, da Constituição federal assegura, como direito de todo trabalhador, a irredutibilidade salarial.
Portanto, a regra é não se admitir a redução salarial, salvo se acordo ou convenção coletiva dispuser em contrário, e, desde que haja alguma contrapartida favorável ao empregado. Ademais, a lei nº 4.923/1965, promulgada posteriormente ao artigo 503, da CLT, regulamenta a possibilidade de redução salarial, desde que acompanhada de proporcional redução de jornada, ajustada através de negociação coletiva, com a entidade sindical representativa dos empregados.
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